Cultura Organizacional:
En Telefónica tenemos una cultura de apoyo, de colaboración, honestidad y respeto entre cada uno de nosotros, así como también los valores que tenemos al publico en general siendo así nuestra carta de presentación en cualquier lado del Perú y del Mundo, por eso somos una de las dos empresas Lideres en el Perú.
Uno de los principales retos para nuestra empresa es establecer un Código de Ética que no sea una mera declaración de intenciones. Por eso, Telefónica, detrás de cada uno de los principios estamos desarrollando políticas asociadas para mejorar nuestra forma de actuar en todas las actividades a las que hace referencia este código.
Entre las políticas que estamos implantando en este sentido, destacan las normas de accesibilidad, uso responsable de los servicios, protección del menor, medio ambiente, compras responsables... entre otras cosas.
Dichas políticas deberán ser adecuadamente comunicadas a cada una de las áreas responsables de su cumplimiento, pudiendo ser posteriormente auditado su cumplimiento a través de las correspondientes normas de control y auditoría interna. En aquellos casos en los que sea preciso, se podría verificar su cumplimiento por parte de los auditores externos.
Entre nuestras principales normas de la empresa propondríamos las siguientes:
Comunicación interna
Además de las capacitaciones existen variados esfuerzos por comunicar internamente a nuestros trabajadores. Lo cual motivara a nuestros trabajadores para pode comunicarse de forma libre y sin restricciones, podrá aclarar sus dudas y cualquier interrogante que tengan.
Esto fomentara en el ambiente del trabajo una buena armonía entre cada uno de nuestros trabajadores.
Responsabilidad ambiental
De acuerdo con las normas legales nacionales e internacionales y siguiendo los principios de prevención ambiental, se implementaran programas de mejora ambiental en las infraestructuras y las tecnologías de la empresa.
Integración en el Entorno
Colaboración
Cooperamos activamente en la consecución de objetivos comunes.
Desarrollo de Personas
Nos comprometemos con el crecimiento profesional y personal de nuestros trabajadores y así como de nosotros mismos.
Honestidad y Confianza
Seremos honestos y dignos de confianza en todas nuestras negociaciones, cumpliendo con los compromisos adquiridos. Protegeremos la confidencialidad de la información de la Compañía que nos ha sido confiada, así como la relativa a clientes, accionistas, empleados o proveedores.
Nos comprometemos con el crecimiento profesional y personal de nuestros trabajadores y así como de nosotros mismos.
Honestidad y Confianza
Seremos honestos y dignos de confianza en todas nuestras negociaciones, cumpliendo con los compromisos adquiridos. Protegeremos la confidencialidad de la información de la Compañía que nos ha sido confiada, así como la relativa a clientes, accionistas, empleados o proveedores.
Respeto por la Ley
Velaremos por el cumplimiento de todas las legislaciones, normativas y obligaciones regulatorias, tanto nacionales como internacionales, considerando además entre ellas las políticas y normativas internas.
La información contenida en los informes que registremos ante los pertinentes Organismos Supervisores de los Mercados de Valores, así como en otras comunicaciones públicas de la Compañía será completa, veraz, ajustada, oportuna y clara.
Competiremos de forma íntegra en nuestros mercados. Consideramos que los consumidores y la sociedad en general se benefician de mercados abiertos y libres.
Velaremos por el cumplimiento de todas las legislaciones, normativas y obligaciones regulatorias, tanto nacionales como internacionales, considerando además entre ellas las políticas y normativas internas.
La información contenida en los informes que registremos ante los pertinentes Organismos Supervisores de los Mercados de Valores, así como en otras comunicaciones públicas de la Compañía será completa, veraz, ajustada, oportuna y clara.
Competiremos de forma íntegra en nuestros mercados. Consideramos que los consumidores y la sociedad en general se benefician de mercados abiertos y libres.
Integridad
En ningún caso ofreceremos o aceptaremos regalos, invitaciones, prebendas u otro tipo de incentivos que puedan recompensar o influir en una decisión empresarial.
Evitaremos o declararemos cualquier conflicto de intereses que pueda anteponer prioridades personales a las colectivas. Nos comportaremos con rectitud, sin buscar en ningún caso beneficio propio o de terceros a través del uso indebido de nuestra posición o nuestros contactos en Telefónica.
Actuaremos institucionalmente con absoluta neutralidad política y nos abstendremos de cualquier toma de posiciones directa o indirecta, sea a favor o en contra de los procesos y actores políticos legítimos.
En particular, no efectuaremos donaciones en metálico o en especie, de ninguna índole, a partidos políticos, organizaciones facciones, movimientos, entidades, sean éstas de carácter público o privado cuya actividad esté claramente vinculada con la actividad política.
En ningún caso ofreceremos o aceptaremos regalos, invitaciones, prebendas u otro tipo de incentivos que puedan recompensar o influir en una decisión empresarial.
Evitaremos o declararemos cualquier conflicto de intereses que pueda anteponer prioridades personales a las colectivas. Nos comportaremos con rectitud, sin buscar en ningún caso beneficio propio o de terceros a través del uso indebido de nuestra posición o nuestros contactos en Telefónica.
Actuaremos institucionalmente con absoluta neutralidad política y nos abstendremos de cualquier toma de posiciones directa o indirecta, sea a favor o en contra de los procesos y actores políticos legítimos.
En particular, no efectuaremos donaciones en metálico o en especie, de ninguna índole, a partidos políticos, organizaciones facciones, movimientos, entidades, sean éstas de carácter público o privado cuya actividad esté claramente vinculada con la actividad política.
Derechos Humanos
Respetaremos los principios de la Declaración Universal de los Derechos Humanos de las Naciones Unidas, así como las declaraciones de la Organización Internacional del Trabajo.
Impulsaremos la igualdad de oportunidades y trataremos a todas las personas de manera justa e imparcial, sin prejuicios asociados a la raza, color, nacionalidad, origen étnico, religión, género, orientación sexual, estado civil, edad, discapacidad o responsabilidades familiares.
En conclusión la cultura organizacional es una carta cabal de cómo esta nuestra empresa, que valores tienen nuestro empleados y cuales son las normas que seguimos dentro de la organización para un excelente trato al publico en general.
Introducción al Capital Intelectual
CAPITAL INTELECTUAL
¿Qué es el capital intelectual? Es el conocimiento intelectual de X empresa, por tal motivo, intangible.
Pues bien, ahora el capital intelectual no solamente es ‘humano’ sino también lo que la empresa posee, como los nombres de los productos y las marcas de fabrica y hasta gastos registrados en los libros como históricos, que se han convertido con el correr del tiempo en algo de más valor, todos estos son ‘activos que en la actualidad están valorados en cero en el balance general ’.
Para Thomas Johnson, Profesor de administración de negocios en la Universidad Estatal de Portland (Oregón) El capital intelectual se esconde dentro de ese asiento contable tradicional y misteriosos llamado ‘goodwill’. La diferencia, dice, es que tradicionalmente el ‘goodwill’ recalcaba activos poco usuales pero reales, tales como la marca de la fábrica. En comparación afirma, el capital intelectual busca más allá activos menos tangibles, tales como la capacidad de una compañía para aprender y adaptarse.
Existen en la actualidad muchas investigaciones e informes que cada empresa ha determinado para sí misma, ahora, veremos el ejemplo de Skandia , esta compañía revela dos formas, los cuales son:
· Capital Humano
· Capital Estructural
CAPITAL HUMANO
Todas las capacidades individuales, los conocimientos, las destrezas y la experiencia de los empleados y gerentes de la compañía se incluyen bajo el capital humano. Pero tiene que ser algo más que la simple suma de estas medidas; debe captar igualmente la dinámica de una organización inteligente en un ambiente competitivo cambiante.
Por poner un ejemplo: ¿los empleados están capacitándose?, ¿la compañía reconoce estos esfuerzos?, ¿se están compartiendo estas destrezas? O ¿la compañía aun se vale de aquellas destrezas que están envejeciendo y quedando en el olvido?
El capital humano también debe incluir la creatividad e inventiva de la organización ¿con que frecuencia se generan nuevas ideas? ¿Esas ideas se ponen en práctica? ¿Cuál es la proporción de éxito?
CAPITAL ESTRUCTURAL
El capital estructural se podría describir como la infraestructura que incorpora, capacita y sostiene el capital humano. También es la capacidad organizacional que incluye los sistemas físicos usados para transmitir y almacenar el material intelectual.
Hubert Saint, antigup Vicepresidente de organización de aprendizaje dice:
El capital humano es el que construye el capital estructural, pero cuanto mejor sea el capital estructural, tanto mejor será el capital humano.
Una manera de organizarlos es ver el capital estructural como compuesto de tres tipos de capital: organizacional, innovación y proceso.
Capital organizacional: la inversión de la compañía en sistemas, herramientas y filosofías que acelere la corriente del conocimiento.
Capital innovación: capacidad de renovación y los resultados de la innovación, en forma de propiedad intelectual, derechos comerciales y otros activos intangibles.
Capital proceso: son los procesos de trabajo, técnicas (ISO 9000) y programas para empleados que aumentan y fortalecen la eficiencia de la compañía.
EL VALOR OCULTO
¿Cómo es que los informes tradicionales ya no ofrecen una pista sobre el verdadero valor de nuestra empresa en el mercado?
La respuesta es que el modelo tradicional de contabilidad que tan bellamente describía las operaciones de las compañías durante medio milenio ya no puede marchar a la par con la revolución que se está operando en los negocios. Lo mismo que el diagrama organizacional, el prospecto impreso, los manuales para empleados y los documentos financieros de la institución se están mostrando cada vez más estáticos e incapaces de marchar a tono con la moderna organización.
La verdad es que: en la actualidad no tenemos ni idea de que institución, grandes o pequeñas, jóvenes o viejas, tiene una capacidad organizacional sostenible.
Siempre ha habido vacios ocasionales y temporales entre la percepción del mercado y la realidad contable, pero ahora ese vacío se está convirtiendo en un abismo.
En el siguiente Articulo PROYECTO KM TELEFONICA S.A. (Art. 03) profundizaremos Revision del Capital Intelectual e Introducción a Tecnología de la Información Propia de TELEFONICA S.A.
Para más información sobre los puntos tocados y como referencia visitar:
http://es.wikipedia.org/wiki/Cultura_organizacional
http://www.telefonica.com/es/about_telefonica
http://es.wikipedia.org/wiki/Telefónica_del_Perú
http://www.telefonica.com.pe/
Introducción al Capital Intelectual
CAPITAL INTELECTUAL
¿Qué es el capital intelectual? Es el conocimiento intelectual de X empresa, por tal motivo, intangible.
Pues bien, ahora el capital intelectual no solamente es ‘humano’ sino también lo que la empresa posee, como los nombres de los productos y las marcas de fabrica y hasta gastos registrados en los libros como históricos, que se han convertido con el correr del tiempo en algo de más valor, todos estos son ‘activos que en la actualidad están valorados en cero en el balance general ’.
Para Thomas Johnson, Profesor de administración de negocios en la Universidad Estatal de Portland (Oregón) El capital intelectual se esconde dentro de ese asiento contable tradicional y misteriosos llamado ‘goodwill’. La diferencia, dice, es que tradicionalmente el ‘goodwill’ recalcaba activos poco usuales pero reales, tales como la marca de la fábrica. En comparación afirma, el capital intelectual busca más allá activos menos tangibles, tales como la capacidad de una compañía para aprender y adaptarse.
Existen en la actualidad muchas investigaciones e informes que cada empresa ha determinado para sí misma, ahora, veremos el ejemplo de Skandia , esta compañía revela dos formas, los cuales son:
· Capital Humano
· Capital Estructural
CAPITAL HUMANO
Todas las capacidades individuales, los conocimientos, las destrezas y la experiencia de los empleados y gerentes de la compañía se incluyen bajo el capital humano. Pero tiene que ser algo más que la simple suma de estas medidas; debe captar igualmente la dinámica de una organización inteligente en un ambiente competitivo cambiante.
Por poner un ejemplo: ¿los empleados están capacitándose?, ¿la compañía reconoce estos esfuerzos?, ¿se están compartiendo estas destrezas? O ¿la compañía aun se vale de aquellas destrezas que están envejeciendo y quedando en el olvido?
El capital humano también debe incluir la creatividad e inventiva de la organización ¿con que frecuencia se generan nuevas ideas? ¿Esas ideas se ponen en práctica? ¿Cuál es la proporción de éxito?
CAPITAL ESTRUCTURAL
El capital estructural se podría describir como la infraestructura que incorpora, capacita y sostiene el capital humano. También es la capacidad organizacional que incluye los sistemas físicos usados para transmitir y almacenar el material intelectual.
Hubert Saint, antigup Vicepresidente de organización de aprendizaje dice:
El capital humano es el que construye el capital estructural, pero cuanto mejor sea el capital estructural, tanto mejor será el capital humano.
Una manera de organizarlos es ver el capital estructural como compuesto de tres tipos de capital: organizacional, innovación y proceso.
Capital organizacional: la inversión de la compañía en sistemas, herramientas y filosofías que acelere la corriente del conocimiento.
Capital innovación: capacidad de renovación y los resultados de la innovación, en forma de propiedad intelectual, derechos comerciales y otros activos intangibles.
Capital proceso: son los procesos de trabajo, técnicas (ISO 9000) y programas para empleados que aumentan y fortalecen la eficiencia de la compañía.
EL VALOR OCULTO
¿Cómo es que los informes tradicionales ya no ofrecen una pista sobre el verdadero valor de nuestra empresa en el mercado?
La respuesta es que el modelo tradicional de contabilidad que tan bellamente describía las operaciones de las compañías durante medio milenio ya no puede marchar a la par con la revolución que se está operando en los negocios. Lo mismo que el diagrama organizacional, el prospecto impreso, los manuales para empleados y los documentos financieros de la institución se están mostrando cada vez más estáticos e incapaces de marchar a tono con la moderna organización.
La verdad es que: en la actualidad no tenemos ni idea de que institución, grandes o pequeñas, jóvenes o viejas, tiene una capacidad organizacional sostenible.
Siempre ha habido vacios ocasionales y temporales entre la percepción del mercado y la realidad contable, pero ahora ese vacío se está convirtiendo en un abismo.
En el siguiente Articulo PROYECTO KM TELEFONICA S.A. (Art. 03) profundizaremos Revision del Capital Intelectual e Introducción a Tecnología de la Información Propia de TELEFONICA S.A.
Para más información sobre los puntos tocados y como referencia visitar:
http://es.wikipedia.org/wiki/Cultura_organizacional
http://www.telefonica.com/es/about_telefonica
http://es.wikipedia.org/wiki/Telefónica_del_Perú
http://www.telefonica.com.pe/
